Quando pensamos em comissão, nem sempre o básico das regras de pagamento de salário parecem intuitivas. Afinal, devemos colocar a comissão paga em folha de pagamento? Como lidamos com os impostos? DSR? Férias remuneradas? Apesar de muitas perguntas que podem parecer uma verdadeira bagunça, quando pensamos em lidar com pagamento em colaboradores registrados em carteira de trabalho, a CLT ainda é o nosso manual primordial.

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Regras para remuneração variável

Toda a remuneração de força de vendas que envolva o pagamento de comissões e bonificações baseadas em performance e valor vendido pode ser considerada uma remuneração variável.

O artigo 457 da CLT trata logo de início alguns pontos:

• 1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

O que isso nos aponta é uma definição clara sobre a construção do chamado “salário” previsto na lei brasileira atual. O pagamento de comissão sobre vendas faz parte do salário do funcionário. Esta regra sozinha já nos levanta algumas questões bem importantes no que diz respeito aos direitos do colaborador.

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O pagamento de comissão como salário integral

Para casos onde a remuneração é totalmente formada por meio da geração de comissionamento, no contrato CLT é preciso muita atenção as definições da Lei 8.716, onde em seu Artigo 1º já estipulado:

• Art. 1º - Aos trabalhadores que perceberem remuneração variável, fixada por comissão, peça, tarefa ou outras modalidades, será garantido um salário mensal nunca inferior ao salário mínimo.

Não garantir um salário mínimo para um colaborador registrado pode gerar sérias complicações jurídicas e passivos inesperados para a empresa. Em alguns casos, alinhar a remuneração total de um colaborador a certas expectativas de performance pode trazer incertezas financeiras e jurídicas, especialmente em situações onde não há uma gestão forte de metas e objetivos realizáveis.

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O pagamento de comissão como salário adicional

Para resolver alguns dos problemas encontrados nas incertezas da comissão como salário integral, o uso de comissão como um adicional à um salário fixo é muito comum e, muitas vezes, esperado por executivos de vendas no mercado de trabalho. Para evitar baixa performance, as metas se tornam balizadores e não somente incentivos para maiores comissões.

Entretanto, o uso de um salário fixo não diminui a necessidade de um pagamento de salário mínimo mensal ao colaborador. Ainda na Lei 8.716, seguindo ao Artigo 2º encontramos:

• Art. 2º - A garantia assegurada pelo artigo anterior estende-se também aos trabalhadores que perceberem salário misto, integrado por parte fixa e parte variável.
• Art. 3º - É vedado ao empregador fazer qualquer tipo de desconto em mês subsequente a título de compensação de eventuais complementações feitas em meses anteriores para cumprimento do disposto nos arts. 1º e 2º.

Além disso, o Artigo 3º nos aponta a ilegalidade de algumas “estratégias” que podem ser tomadas para lidar com o valor adicionado, descontando em outros meses que tenham melhor resultado ou qualquer outro tipo de compensação.

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Como calcular verbas trabalhistas?

Neste caso, comissões devem ser colocadas na folha de pagamento em forma de remuneração, considerando verbas trabalhistas, valores devidos DSR, férias, 13º, entre outros. O segredo está na condição da comissão como remuneração conquistada em um pagamento mensal, mas que varia ao longo do ano.

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DSR

A Súmula nº 27 do TST aponta que:

• É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista

Este é um caso ainda mais essencial para vendedores externos, que não trabalhem unicamente no escritório.

O cálculo pode ser feito seguindo as regras:

1. Some todas as comissões recebidas ao longo do mês.
2. Divida pelos dias úteis no mês.
3. Multiplique pelos dias de descanso, incluindo feriados.

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Férias

A CLT prevê as férias como um direito do colaborador comissionado registrado da mesma forma que outros funcionários.

• Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.
• § 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.

Isso faz com que seja necessário calcular a média mensal da comissão recebida nos últimos 12 meses, considerando o valor recebido como o valor devido de férias.

Entretanto, é importantíssimo lembrar das regras específicas como convenções coletivas e também de nunca deixar com que o salário pago final seja abaixo do salário mínimo, visto que isto também pode gerar problemas jurídicos!

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Décimo Terceiro

Para a gratificação de Natal, as regras são muito similares à de Férias, mas se atente as recentes mudanças geradas pelo Decreto 10.854 de 2021.

• Art. 77 - A gratificação de Natal para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, será calculada na base de um onze avos da soma dos valores variáveis devidos nos meses trabalhados até novembro de cada ano e será adicionada àquela que corresponder à parte do salário contratual fixo, quando houver.
• Parágrafo único. Até o dia dez de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação de Natal será revisto para um doze avos do total devido no ano anterior, de forma a se processar a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou a compensação das possíveis diferenças.

O ponto importante aqui é compreender que o cálculo inicial do décimo terceiro é a princípio visualizando onze avos da soma das comissões até novembro. Até o dia dez de janeiro, período ainda anterior ao pagamento da gratificação, o valor deve ser revisto no cálculo para a definição de doze avos, agora considerando o valor de dezembro.

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Regras específicas

É essencial, dentro de todos estes cálculos, estar em completa sintonia com os sindicato ligados aos seus colaboradores. Compreender acordos e convenções coletivas é necessário para não entrar em conflito com as regras específicas do sindicato envolvido, que ultrapassam as regras gerais apresentadas.

Trabalhar com tantas regras, definições, leis e cálculos pode ser uma grande dor de cabeça. Se preocupar com estes problemas legais, fiscais, assim como obrigações sociais da empresa pode preencher boa parte da capacidade de um time que, muitas vezes, já está sobrecarregado.

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