RH Data Driven na Prática

No SplitTalks 15, Gabriel (CEO da SplitC) conversa com Ana Cláudia Peixoto (gerente de Gente na Sólides) sobre RH Data Driven na prática, como tirar RH do “feeling” e colocar decisões em cima de dados, sem perder o “H” (humano).

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Após recados (gravação, microfone aberto e agenda), Gabriel apresenta a SplitC como plataforma que automatiza cálculo de remuneração variável (200+ clientes; 10B+ já calculados; alto NPS; grande volume de acessos a dashboards). Ana apresenta a Sólides como uma suíte “tudo em um” para RH/DP, com diferencial de inteligência comportamental (Profiler), 35.000+ clientes, 8M+ vidas impactadas e ~978 funcionários na data citada. Ela reforça que RH deve falar de números desde o início e cita estudos/indicadores como redução de rotatividade e economia gerada.

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Na enquete, o público aparece bem distribuído entre “nada data driven” até “avançado”, puxando o debate para a realidade: ser data driven não é só ter relatório, é usar métricas para orientar decisões relevantes (remuneração, performance, recrutamento, treinamento, rotatividade).

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Ana explica que na Sólides muitas decisões são baseadas em dados, com acompanhamento frequente de: peso de folha, proporção fixo vs variável, adequação de RV ao mercado e ao contexto interno, turnover/rotatividade, SLA de recrutamento e ROI de treinamento. Ela enfatiza uma virada chave: política “desalinhada” é desalinhada com o negócio — não com o Google ou o mercado genérico. Benchmark ajuda, mas copiar sem contexto é erro.

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Um caso forte: a Sólides revisou a política de variável do comercial várias vezes em poucos meses, ajustando a partir de dados como produtividade, performance por máquina de vendas, impacto no caixa e sustentabilidade da folha. Gabriel complementa com um caso SplitC: quando a política era “vendeu, ganhou”, algumas pessoas ganhavam bem mesmo longe da meta; a solução foi introduzir pesos e parte do variável atrelada a atingimento, além de aceleradores para evitar “segurar venda” para o mês seguinte.

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Sobre transparência, Ana traz um ponto central: transparente não é “falar tudo”; é comunicar a verdade no formato certo, considerando maturidade e impacto. A mesma informação pode gerar pânico ou engajamento dependendo de como é comunicada. Ela defende “adulto tratado como adulto”: expectativas claras evitam frustração.

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No bloco de métricas, Ana detalha:

• Turnover tradicional (admissões + demissões /2, sobre headcount), mas ressalta que em empresa em hiper crescimento pode distorcer; por isso prefere taxa de desligamentos e separa voluntário vs involuntário.
• Sugere olhar média dos últimos 12 meses (sazonalidade) antes de definir meta.
• Receita por colaborador (preferindo receita líquida / headcount), com cuidado ao incluir estagiário/aprendiz.
• Métricas de estrutura: pessoas em faixa da tabela salarial (80–120%), análise por geração/idade para leitura de preferências, e eNPS como fidelidade/pertencimento.

Fecham com convite para comunidade/WhatsApp e reforço: dados + contexto + comunicação = RH realmente estratégico.

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FAQ

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1. O que é “RH data driven” na prática?
Usar dados para decidir (remuneração, contratação, treinamento, desligamento), com metas, acompanhamento e ajustes conforme resultado.

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2. Por que “turnover” pode enganar em hiper crescimento?
Porque admissões altas inflacionam o número. Muitas vezes faz mais sentido medir desligamentos (especialmente voluntários) e entender a tendência em 12 meses.

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3. O que é transparência em remuneração?
A pessoa entender o jogo: critérios, metas, como calcula, por que muda. Transparência é verdade + contexto + forma de comunicar, não “abrir tudo” sem cuidado.

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