Principais estratégias de Remuneração Variável do mercado

No SplitTalks 10, o Gabriel (CEO da SplitC) apresentou um panorama prático das principais estratégias de remuneração variável do mercado, com foco em incentivos de curto prazo (comissão, premiação, bônus de vendas). O encontro foi estruturado como conversa aberta, com enquetes e perguntas do público, e trouxe exemplos numéricos e modelos que aparecem com frequência na base da SplitC — sempre com o alerta de que não existe “receita pronta”: o melhor desenho depende do objetivo do negócio.

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O episódio começou reforçando o problema central: no Brasil, muitas empresas ainda calculam remuneração variável em Excel, o que aumenta risco de erro, dificuldade de manutenção e falta de transparência para quem recebe. A SplitC se posiciona como um motor de cálculo capaz de puxar dados de múltiplas fontes (CRM, ERP, planilhas, APIs) e automatizar regras complexas sem depender de “customizações intermináveis” em sistemas legados.

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Na parte de mercado, o talk trouxe uma noção de faixa comum para CLT: a remuneração variável mais típica costuma ficar entre 70% e 120% do salário fixo quando a meta é batida, variando muito conforme setor, margem e modelo de operação. A conversa também passou por exemplos “criativos” de métricas usadas por empresas, como incentivo por assiduidade, práticas ligadas a 5S, e até modelos baseados em sinais operacionais (ex.: fluxo de pessoas em loja, tempo em atividade no computador), reforçando que nem todo indicador é saudável ou escalável.

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Em seguida, foram discutidos erros comuns no desenho e na operação de remuneração variável:

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• Regras pouco definidas ou “decididas no feeling” (ex.: ajustar comissão caso a caso) — difícil de escalar e de justificar.
• Falta de transparência: sem visibilidade, o vendedor gasta energia “auditando” e tentando entender quanto vai receber. Foi citado que transparência pode elevar performance (menção a estudo acadêmico) ao tornar o incentivo mais imediato e claro.
• Complexidade excessiva (micro-incentivos, aceleradores/deflatores em cascata) que tira foco do objetivo principal e confunde o time.
• Baixo incentivo (variável pequeno demais), que reduz o poder do modelo em áreas comerciais.
• Incentivar o que não gera resultado: metas desconectadas do que move o negócio.
• Incentivo predatório (upside que piora a experiência do cliente), considerado não escalável e capaz de afastar bons vendedores.
• Pagar antes de receber do cliente: risco de caixa e inadimplência — prática que tende a ser mais saudável quando o pagamento do variável está atrelado ao recebimento (exige cruzar CRM + faturamento/ERP, mas reduz risco).

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Nos modelos comuns, o talk destacou três blocos:

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1. Mercado financeiro / escritórios de investimento
   Modelo fortemente baseado em percentuais, com divisões como “50/50” entre escritório e assessor (após impostos e eventuais repasses), possibilidade de participação de “mesa” em alguns produtos, e variação enorme de ganhos (de zero a valores muito altos para poucos outliers). Também foi citado o uso de mínimo garantido (piso/floor) para dar segurança a quem está começando.
2. CLT comercial (vendedores internos)
   O desenho mais comum: metas com pesos. A meta global é quebrada em componentes (ex.: faturamento geral, mix de produtos, linhas estratégicas), cada um com peso, e o resultado final vira um atingimento ponderado. Esse atingimento costuma multiplicar um target (valor fixo de variável) ou, em alguns casos, o salário. Também foi comentada a prática de equilibrar bônus por meta + porcentagem flat por venda, para manter previsibilidade de caixa sem matar o upside de performance.
3. Gestores e diretoria
   Estrutura parecida com a do time comercial, mas a meta do gestor geralmente é a soma/resultado agregado do time (uma “pirâmide” de metas). Apareceu também a discussão sobre ajustes em casos como férias, elegibilidade e regras de proporcionalidade.

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No final, o público sugeriu temas para próximos encontros, como elegibilidade (regras de direito ao variável), exemplos mais profundos e segmentados (indústria, fintech) e casos de remuneração variável fora do comercial (RH, produção, contas a receber). O talk encerrou reforçando que a SplitC ajuda tanto na parte de cálculo quanto na operação (dashboards, transparência, cruzamento de dados e automação).

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FAQ

1. Qual é o modelo mais comum para CLT comercial?
Metas com pesos (atingimento ponderado) multiplicando um target/valor de referência, às vezes combinado com % flat por venda.

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2. Por que transparência importa tanto?
Porque reduz ruído e desconfiança: o vendedor entende o incentivo no mês, foca em vender e consegue agir sobre o que falta (inclusive cobrar inadimplência quando o pagamento depende de recebimento).

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3. Como lidar com pagamento antes do cliente pagar?
Boa prática: atrelar a liberação do variável ao recebimento (cruzar CRM com ERP/faturas pagas). Dá mais trabalho operacional, mas reduz risco de caixa e retrabalho.

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